Dirección de Educación Continua
DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓNLic. Néstor Fernández Sánchez Esta ficha pretende orientarle sobre las posibilidades para detectar las necesidades de capacitación o actualización de sus colaboradores. Para mayores detalles, consúltenos en http://www.unam.mx/redec |
· El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el factor que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de ésta.
· Un reporte de DNC debe expresar en qué, a quién (es), cuánto y cuándo capacitar.
· La atención hacia un DNC puede derivarse ante
o Desviaciones en la productividad
o Un proceso de cambio en Políticas, Métodos o Técnicas
o Baja o Alta de personal
o Cambios de función o de puesto
· A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser
o Pasadas. Experiencias que han demostrado ser problemáticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitación.
o Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efectúa el DNC.
o Futuras.- Prevención que la organización identifica dentro de los procesos de transformación y que implican cambios a corto, mediano y largo plazo.
· Las principales fases del proceso del DNC.
o Establecimiento de la situación ideal (SI) que, en términos de conocimientos, habilidades y actitudes, debería tener el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable la revisión de la documentación administrativa, con relación a:
· Descripción de puestos.
· Manuales de procedimientos y de organización.
· Planes de expansión de la empresa.
· Nuevas o futuras necesidades de desempeño (cuando hay planes de cambio).
o Descripción de la situación real (SR). Conocimientos, habilidades y actitudes con los que cuenta el personal, de acuerdo su función o al desempeño laboral. Para obtener información que define la situación ideal, es recomendable obtener información sobre el desempeño del personal (para cada persona) por parte de
· jefe inmediato
· supervisores
·
personal involucrado con el puesto.
Estas personas deberán aportar datos de precisos, verídicos y relevantes (en
cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes).
· Es necesario contar con instrumentos (formatos) que registren la información compilada. A su vez, éstos registros deberán permitir su clasificación y calificación futura. Se recomienda que los registros asienten información individual de las personas analizadas.
· Los métodos y técnicas para obtener la información son diversos, entre ellas:
o Análisis documental. Expedientes, Manuales de Puesto, función o procedimientos, o reportes.
o Entrevista
o Encuesta
o Cuestionarios de evaluación de conocimientos
o Inventario de habilidades
o Análisis de tareas por medio de lista de cotejo
o Registro directo con registros observacionales
o Escalas estimativa de desempeño
o Escalas estimativa de actitudes
o Análisis grupales
¤ Lluvia de ideas
¤ Grupos binarios
¤ Phillip´s 66
¤ TKJ
· La selección de los métodos o técnicas se aplican considerando
o Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
o Número de personas
o Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio.
· Con base en los objetivos planteados se podrá hacer la jerarquía de los grupos a atender y las prioridades en tiempo respectivas.
· Un reporte detallado del DNC debe reportar:
o Nombre de la organización o empresa
o Título del estudio
o Fecha de elaboración
o Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva)
o Índice o capitulario del documento, con la paginación respectiva
o Introducción. Antecedentes o Estado del Arte que dio motivo al DNC
o Justificación
o Resumen del documento
o Método de trabajo.
o Características del personal del que se obtuvo información
o Escenario(s) en los que se obtuvo la información
o Apoyos materiales. Formatos e instrumentos
o Procedimiento
o Resultados
o Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender
o Un cuadro integrador de información que defina áreas, personas y necesidades de capacitación.
o Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitación y posibles áreas que pueden intervenir para su solución
o En su caso, limitaciones u obstáculos para la realización del estudio
o Recomendaciones para próximos estudios
o Anexos de toda evidencia que permita el análisis del estudio